Большинство из экономически активного ныне населения нашей страны еще в нежном детском возрасте усвоило простую истину - ябедничать на товарищей некрасиво и стыдно. Однако по мере того, как украинский бизнес перестраивается в соответствии с западными принципами деловой этики, все большему числу наших соотечественников приходится пересматривать свое отношение к институту стукачества. Государство не прочь услышать глас народный, сообщающий о налоговых правонарушениях, а многие руководители компаний не отказывают себе в удовольствии завести пару-тройку информаторов из числа своих подчиненных дабы держать руку на пульсе (или на горле) коллектива.
     Доносительство, насаждаемое властями в советский период, большей частью населения воспринималось, как подлость и предательство, т.к. существование тоталитарного режима предполагает расслоение общества на "своих" и власть предержащих "чужих". В то же время, сотрудники транснациональных корпораций не считают аморальным сообщить руководству о нарушении внутрифирменного кодекса поведения одним из коллег. Например, по информации агентства France Press работник компании Coca-Cola был уволен после того, как выпил Pepsi на глазах у своего сослуживца, оказавшегося whistle-blower (буквально - "свистуном", на слэнге - "доносчиком"). В руководствах по деловой этике многих западных фирм прямо указывается: если вы располагаете информацией о том, что чьи-либо действия идут вразрез с законами государства или угрожают интересам компании, вам следует довести ее до сведения вашего непосредственного начальства или одной из следующих инстанций.

     CASE-STUDY: У НИХ

Владельцы одной из крупных немецких производственных компаний установили на своих заводах специальные "анонимные телефоны", по которым сотрудники могут сообщить о неблаговидных поступках своих коллег. Во внимание принимаются сообщения о кражах на рабочих местах, взятках, прогулах, лености, небрежном обращении с орудиями труда, частых личных переговорах по служебным телефонам, сексуальных домогательствах. 42% сотрудников заявили, что непременно доложат начальству, если кто-то из коллег плохо выполняет свои служебные обязанности.

     CASE-STUDY: У НАС - ГЛАЗАМИ ОЧЕВИДЦА

Я устроился на работу в украинское представительство западной компании. По окончании испытательного срока меня вызвал вице-президент по вопросам безопасности и сообщил о том, что я зачислен в штат. Однако помимо этого радостного известия я получил предложение, от которого, по замыслу высокого начальства не мог отказаться. Главный "эсбист" сообщил мне, что скорость моего продвижения по служебной лестнице будет напрямую зависеть от того, насколько активно и регулярно я буду докладывать ему о рабочей атмосфере в моем отделе, о промахах в работе, допущенных моими коллегами, о критике решений, спускаемых "сверху". На этом моя работа в фирме, возведшей доносы в ранг служебного долга своих сотрудников, завершилась - я написал заявление.

     Поэтому число компаний, в которых стукачество является одной из базовых ценностей корпоративной культуры, неуклонно растет. Модная нынче сертификация систем менеджмента качества по ISO 9001 предполагает, в частности, что на производстве все нарушения технологического цикла должны фиксироваться в специальном журнале, наладчик или оператор обязан сообщать о них мастеру, а тот, в свою очередь, начальнику цеха… Однако нельзя забывать, что наша система рыночных отношений не насчитывает и двух десятилетий, а этого явно недостаточно для глубинных изменений в сфере человеческих отношений. Для славянского, да еще и постсоветского менталитета более характерна круговая порука - явление, при котором часть сотрудников игнорирующих установленные "правила игры", договариваются о:

совместных действиях, направленных на пользу данной малой группы
    и во вред корпорации;

взаимной поддержке;

сокрытии или искажении информации о совместных действиях.

     CASE-STUDY: КРУГОВАЯ ПОРУКА МАЖЕТ, КАК КОПОТЬ

Небольшая автомастерская, входящая в состав корпорации, согласно отчетным документам, работала значительно ниже своих потенциальных возможностей. Прямые попытки выяснить причину этого явления ни к чему не приводили. Сотрудники мастерской в один голос утверждали, что причиной этого является недостаточное финансирование их мастерской со стороны корпорации, слабая реклама, отсутствие клиентов. На практике же оказалось, что большую часть времени работники мастерской тратят на выполнение "левых" заказов, и полученные средства делят между собой.

     Таким образом, каждому руководителю рано или поздно приходится определяться со своим отношением к институту внутрифирменного доносительства (создавать ли его целенаправленно и что делать, если он возникнет самопроизвольно). А рядовым сотрудникам - выбирать модель поведения: стучать или не стучать…
     Ответ на эти вопросы зависит от того, насколько сочетается доносительство с другими элементами корпоративной культуры: стилем руководства, моральными нормами, принципами и правилами внутрифирменной коммуникации. Если компании присущ авторитарный стиль, то руководитель устанавливает моральные нормы единолично, исходя из жизненного опыта (как правило, уходящего корнями в советское прошлое). Часто авторитарный руководитель испытывает дефицит информации поступающей снизу. Кроме того, существуют проблемы связанные с достоверностью т.к. исполнитель бывает заинтересован в ее искажении - "облагораживании" и всякого рода приписках. В таких условиях институт доносительства призван, частично компенсировать эти недостатки.


     Если же компании присущ демократический стиль, то все правила и моральные нормы в нем должны устанавливаться коллегиально. В таких условиях сотрудники более лояльны к работодателю и менее заинтересованы в искажении информации. Бесконтрольное внедрение института доносительства в такую структуру может привести к ухудшению морального климата и нанести непоправимый вред, вплоть до разрушения самой структуры. Но если коллектив согласится с инициативой руководителя, что институт доносительства полезен компании (например, как средство борьбы с расхитителями), то в строго ограниченных рамках, под коллективным контролем он может существовать и здесь. В то же время, "незапланированное" появление добровольного доносчика, должно стать достоянием гласности, чтобы не возводить стукачество в ранг элемента корпоративной культуры.

     Пространство образцов поведения, находящихся между авторитарным и демократическим стилями руководства

Начальник сам все решает и отдает распоря- жение	Начальник решает, однако прежде чем отдать распоря- жение, он стремится убедить подчинен- ных в правиль- ности своих решений	Начальник решает, но он сам ставит вопросы к своим решениям для того, чтобы, отвечая на них достичь принятия подчинен- ными своих решений	Начальник информирует своих подчиненных о намечаемых решениях. Подчиненные имеют возможность выразить свое мнение прежде, чем начальник примет окончательное решение	Группа разрабаты- вает предложения. Из числа совместно найденных и одобренных вариантов решения руководитель принимает наиболее подходящее, сего точки зрения.	Группа принимает решение после того, как начальник прежде указал проблему и определил границы возможных решений	Группа принимает решение. Начальник действует как координа- тор внутри и вне группы
Вероятность возникновения института доносительства в организации

     Что касается рецептов, для использования в повседневной офисной жизни, то здесь, на мой взгляд, нужно исходить из того, что целенаправленной культивирование философии стукачества в большинстве случаев неприемлемо, так как оно может спровоцировать большой поток кляуз и создать благоприятную почву для навешивания ярлыков, сведения личных счетов и т.д.

     Поэтому руководителям всех уровней желательно:
1. Четко объяснить подчиненным, какого рода нарушения несопоставимы с внутрифирменным кодексом поведения и что их ждет в случае игнорирования установленных норм.
2. Указать, что любая информация может поступать "наверх" только с их разрешения.
3. Дать установку следующего характера: стучать на коллегу дозволено в том, случае, если его действия отрицательно сказываются на работе всего подразделения и противоречат интересам компании в целом. И только после предварительной личной беседы!
     Рядовые сотрудники часто попадают в ситуацию, когда их попросту ставят перед выбором - или он будет жертвой искушенных в доносах коллег, или придет к выводу, что лучшая защита в такой ситуации - нападение.

     Законы выживания в этом случае таковы:
1. Если вы работа вас устраивает, и вы соотносите свое благополучие с процветанием фирмы, то вы обязаны помешать тем, кто пытается разрушить результаты совместных усилий. Сначала попытайтесь вразумить человека сами, потом информируйте начальство.
2. Если вы столкнулись с патологическим доносчиком (или заимели личного врага), который вносит в уши начальства заведомо ложную информацию, держитесь от него подальше.
3. Не позволяйте никому знать о себе больше, чем нужно. Доносчик чувствует себя "на коне" когда владеет некоей конфиденциальной информацией о своем коллеге, которой не владеет руководство. Поэтому если и руководитель, и остальные сотрудники владеют о вас примерно одной и той же информацией, то доносчик остается не у дел.
4. Если ваши моральные нормы в отношении стукачества не соответствуют корпоративной культуре компании настолько, что утром не хочется идти на работу - смело увольняйтесь!

     CASE-STUDY ДЛЯ НАЧИНАЮЩЕГО НАЧАЛЬНИКА: КАК УБИТЬ "ДЯТЛА"
      - см. эпиграф

Директор вызвал к себе начальника отдела продаж и сообщил, что получил от одного из сотрудников этого подразделения информацию о систематических нарушениях трудовой дисциплины. И, соответственно, приказал разобраться в ситуации и раздать всем сестрам по серьгам. Чтобы не деморализовать коллектив, начальник отдела сказал своим подчиненным следующее: "Принято решение руководства о поощрении г-на N за прекрасную работу по поддержанию порядка и выявлению нарушения режима работы другими сотрудниками, которое выразилось в том-то и том-то." Через неделю в отделе появилась вакансия…

Алексей Шнеер

-Отправить комметарий-   -Обсудить на форуме-